沃爾瑪公司的薪酬管理案例

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關鍵詞: 沃爾瑪 薪酬管理案例

美國的沃爾瑪公司是全球營業收入最高的企業,在《財富》雜志世界500強榜單中,它已經實現了連續六年的排名世界第一(2014-2019),這樣突出的業績著實讓人感覺恐怖,特別是沃爾瑪的那些競爭對手們。除了收入第一之外,沃爾瑪還有項數據是穩定在世界前列的,那就是它的員工人數,拒不完全統計,沃爾瑪全球員工人數已經達到了220萬,這基本上已經相當于一個國內三四線城市的人口數量了。

沃爾瑪公司的薪酬管理案例

面對這么多的員工,沃爾瑪是如何進行薪酬管理呢?現在的沃爾瑪薪酬結構是:固定工資+利潤分享計劃+員工購股計劃+損耗獎勵計劃+其他福利

一、低廉的起薪

沃爾瑪的起薪一直都很低,哪怕是在2018年春天時沃爾瑪把時薪漲到了11美元,也只是因為它的競爭對手塔吉特公司(Target corporation)在2017年的秋天把時薪調到了11美元。這種低廉的起薪在沃爾瑪可以算得上是一種歷史傳統了。沃爾瑪的創始人山姆·沃爾頓在初始創業時,曾經設想為員工提供比其他同行要高的的薪酬,可這終究只是個想法,并沒有付諸實踐。而恰恰相反地是,一開始沃爾瑪支付給員工的薪水是很低的,只能勉強糊口而已。這里還發生過一個小故事。當時沃爾瑪有個叫鮑姆的經理人,他看到女員工每小時的工資只有可憐的50美分,他覺得太荒唐了,于是決定給她們漲到每小時75美分。結果鮑姆馬上就接到了沃爾頓的批評電話:工資一次加25美分太多了,只能加5美分。

沃爾頓之所以會這樣,是因為他極力地去追求公司高額的利潤率,管理費用是影響利潤率的重要因素,而工資恰恰是管理費用的重要組成部分。因此,早期的沃爾瑪來講,雖然發展迅速,但是員工們獲利很少。不過,在那個時代,零售業的普通員工工資水平都很低。

二、合伙關系的誕生

雖然沃爾瑪很早就開始推行利潤分享計劃,可只是在經理人員中推行,而沒有擴大到廣大員工的范圍。直到后來,公司與一些工會發生了沖突之后,迫使山姆·沃爾頓思考相關的問題。后來,沃爾瑪開始實行合伙關系,把員工變成合伙人(associate),才誕生出了利潤分享、員工購股、損耗獎勵等等。這意味著公司賺的錢越來越多,員工的收入也會增多。這樣一來,勞資雙方的合作使沃爾瑪的事業更加如日中天,這中間就沒有工會什么事情了。

三、利潤分享計劃

凡是加入公司一年以上,每年工作時數不低于1000小時的所有員工,都有權分享公司的一部分利潤。公司運用一個與利潤增長相關的計算公式,每個獲得分享利潤資格的員工,提留1%的工資,公司將平均工資的6%進行提留,當員工們離開沃爾瑪時,可以以現金或股票的方式取走這個份額。靠著這個利潤分享計劃,很多普通員工都拿到了不菲的收入。比如阿肯色州的卡車司機鮑勃在為沃爾瑪工作20年之后,拿到了70.7萬美元的利潤分享;而地區教員麥克默里工作了15年,拿到了47.5萬美元。這都得益于公司業績增長帶動股價攀升。

四、員工購股計劃

本著自愿的原則,員工可以購買公司的股票,并享有比市價低15%的折扣,可以交現金,也可以用工資抵扣。目前,沃爾瑪80%的員工都享有公司的股票,真正成為了公司的股東,其中有些成為百萬和千萬富翁。

五、損耗獎勵計劃

沃爾瑪的損耗獎勵計劃讓公司的每個員工,既懂得好好工作以獲得更多利潤,也要珍惜公司的每一份財產,使之合理使用。損耗是零售業大敵之一,大部分都來自于偷竊行為。怎么解決這個問題?沃爾瑪想到了損耗獎勵計劃。也就是公司給每家分店或超市制訂一個目標值,如果能將損耗控制在這個目標值之內,該店或超市的所有員工都可以獲得一定數量的獎金,最多可以達到200美元。這樣的計劃能讓店內員工集心協力地防止損耗的發生,因此,沃爾瑪在整個行業內的損耗率是最低的,只有平均水平的一半。

六、其他福利

沃爾瑪(Walmart)為員工提供全面的醫療保健和福利已有很長的歷史,這些計劃是零售業中最好的。比如員工持有的聯名折扣卡在公司商店購物9折優惠;300至1,000美元的健康報銷計劃;長達16個星期的帶薪產假,還有人壽保險,意外死亡保險,重大疾病保險,短期和長期殘疾保險以及商務旅行意外保險等等。

沃爾瑪在薪酬管理中有著自己的特點,確實也為企業的發展做出了貢獻。但是也存在著一定的局限,就是它的短期激勵不如長期激勵。沃爾瑪的固定工資很低,要想拿到更豐厚的收入取決于公司的業績和員工服務年限,而對于那些要解決眼前基本生活問題的員工來說,沃爾瑪確實還做的不夠。

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