對于KPI和OKR的理解

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關鍵詞: OKR KPI

在企業績效管理實踐中,新的體系是層出不窮,從BSC到KPI,再從KPI到OKR,“各領風騷好幾年”。今天,我們主要和大家談談對于KPI和OKR的一些淺薄理解,希望能給大家一些有益的分享。

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一、KPI

KPI的全稱是Key Performance Indicator,即企業關鍵績效指標。它是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,用于衡量工作人員工作績效表現。是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具,是企業績效計劃的重要組成部分。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任,并以此為基礎,明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系,是做好績效管理的關鍵。

KPI來源于二八原理,即一個企業在價值創造過程中,每個部門和每一位員工的800/0的工作任務是由20%的關鍵行為完成的,抓住20%的關鍵,就抓住了主體。即考核工作的主要精力要放在關鍵的結果和關鍵的過程上。于是所謂的績效考核,一定放在關鍵績效指標上,考核工作一定要圍繞關鍵績效指標展開。

KPI在組織內部自上而下對戰略目標進行層層分解產生,通常是自下而上根據個人以往的績效與目標產生,是一種側重于自上而下的績效考核體系,成為社會上大部分企業的考核首選。

二、KPI的重點是:

(一)進行人事組織,如何保質保量完成預定目標。

(二)確定影響結果的關鍵性因素,并且確立KPI。

(三)對關鍵績效指標進行檢測,并且進行實時監督。

(四)對有錯誤行為的人進行監督,更甚者開除。

三、OKR

隨著GoogleFacebook等互聯網企業的發展,其不同于傳統企業的運作方式要求其尋找新的考核體系,OKR應運而生。

OKR全稱是Objectives and Key Results,即“目標和關鍵成果”,是一種目標考核制度,主要的目的是為了更有效率的完成目標任務,并且依據項目進展來考核的一種方法。它的主要流程是這樣的一個循環。在OKR之下,員工首先要制定一個目標,然后設定一系列“關鍵結果”,可以用來衡量是否已經實現目標。目標的設定要明確,具有可量化性。

OKR讓目標不再只是公司高層的事情,每個部門、團隊、員工都可以根據企業的戰略目標、規劃等制訂自身的目標,并進行考核。OKR是一種自下而上的考核體系。

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四、OKR的重點是:

(1)明確項目目標,對關鍵性結果進行可量化的定義,并且明確達成目標的/未完成目標的措施。

(2)明確時間節點和交付目標,不能沒有時間期限。

(3)目標要有野心,有一些挑戰性。如果目標設定過低導致考核分很高,說明制訂的挑戰目標太低,反而不利于考核,因此OKR的考核分不是越高越好,而是應該處于中間。

(4)成績及結果公開,這有益于團隊內所有人能夠知道每個人的下一步工作是怎樣的,以及每一個人過去都做過什么,這有利于在實行某個項目時,找到更合適的人。

(5)相互評估,又相互協作,各個評估者與被評估者之間是相互聯系,相互制約的。

(6)目標是可以調整的。如果實施過程中,發現某個OKR指標明顯偏離,其他各部門可以幫助調整。或者由某個部門提出一項指標,其他關聯部門根據這項指標制定自身的OKR指標。

五、通過以上的介紹,我們整理出KPI與OKR的主要區別:

(一)KPI側重物質獎勵,OKR側重精神激勵

KPI主要是績效考核,考核結果和公司員工的利益直接掛鉤,注重的是對員工的物質獎勵。OKR是公司各成員經過深思熟慮后制定目標,并對制定目標進行討論研究,最后對自己實現目標的時間及預期達到的效果進行限定。與KPI的物質獎勵不同,OKR在目標實現后更多的是公司員工對自身能力的一種肯定,主動性優先,精神層面的激勵大于物質上的獎勵。

(二)KPI側重工作效率,OKR側重工作創新

KPI,實行由上而下的管理模式,員工只是在積極完成公司的績效考核結果,講求高效率,在完成績效考核的道路上沒有設定新的目標,從而導致創新性降低。而OKR實行自下而上的管理模式,制定目標本身具有挑戰性,不與績效掛鉤,減少了競爭壓力,公司員工可以自由發揮自身的優勢,通過各種新手段來完成目標并且超越目標,在創新道路的發展上有著巨大的空間。

(三)KPI注重業績,OKR注重團隊間合作

OKR是通過團隊進行討論,使公司每名員工對下一步所要進行的工作,以及每名員工所完成的目標進度都有所了解,增加透明度,也更有利于公司員工間進行協調合作,推動公司工作的開展。而KPI與績效掛鉤,注重數字量化,公司員工為了完成各自績效獨自努力,可能忽視團隊間的合作。

六、因此,企業若想建立其完善的OKR體系,應該:

(一)OKR適用范圍

相較于KPI,OKR更適用于新建公司,因為新建公司在目標確定中還處于摸索階段,需要OKR的帶領找準目標方向。另外,對于高科技公司來說,由于公司員工綜合素質較高,具有較好的創新能力,適合OKR管理模式。

(二)OKR制定步驟

公司在進行OKR制定時,一定要選好目標,一般好的OKR目標既要能給公司員工帶來工作激情,還能在工作中給員工帶來一些擔心,激發員工的創新意識,最后目標的制定還不能遠離實際,能夠讓員工逐步完成目標。在進行OKR目標制定時,可以根據OKR十字象限法制定目標,一般有以下幾個步驟。

1.從公司的使命出發尋找目標

在設定OKR時,首先要確定公司的性質,認識到公司所需要設定的使命。公司設定的OKR目標一定要有明確的指導性,能夠帶領員工向著目標前進,避免員工把時間浪費在目標以外的事情上。

2.遵循從公司到部門再到個人的節奏來設定OKR

公司在設定OKR目標時,要按照自上而下的順序,先對公司整體設定目標,然后再是各部門之間的目標設定,最后才是個人層面上的目標設定。

3.保證所選目標的聚焦性

公司所選擇的目標必須具有挑戰性,能夠吸引員工的注意力,以保證員工能夠不遺余力地投入到工作中,保證所選目標的聚焦性。

4.制定目標要做到自下而上和自上而下相結合

公司按照自上而下的順序制定完目標后,還要按照自下而上的方法收集全體員工對目標的建議,最后通過討論的方式進行選擇,最終通過民主方式確定出3個目標。

5.設置關鍵結果

在設定好目標后,要針對每個目標設置出一個或多個關鍵結果,并給每個關鍵結果設定一個預估概率,便于對以后結果的跟蹤對比。

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(三)公司OKR的應用

OKR與KPI相比,員工在工作動力上以主觀為主,工作方式更加靈活多變,并且OKR對公司的工作方向有著指導性作用,并對員工的工作進度起到了監督作用。

1.在開展業務上的應用

公司在新業務的開發上,一般應用KPI較多。KPI可以促使員工更快地開展業務工作,拿下新業務。而在舊業務的開展時期,應該多以OKR為主,通過員工不同的創新方式來實現目標。

2.OKR應用上的心理素質建立

公司在制定OKR目標以后,員工要針對制定目標合理利用時間積極完成。在這個過程中,對于既定目標不要隨意變更,要做好失敗的準備。如果失敗不要氣餒,要相信“失敗是成功之母”,積極吸取經驗教訓,確保下次能夠做到更好。

3.plan——do——review的落實

公司要定時進行OKR會議討論,例如可以每周一對上周所完成目標情況進行匯報,對本周所要進行的計劃進行討論,并對已經完成進度的員工進行慶賀,這種plan——do——review的反復就是OKR步驟落實的方式。

4.OKR失敗的常見原因

一般情況下,OKR失敗的常見原因主要有以下幾個因素:公司設置了多個目標,但是沒有給目標設定優先級;公司團隊之間缺乏充分的溝通,以至于團隊成員之間對目標的理解不一致;對怎樣實現目標沒有指定相關的計劃;在完成目標過程中偏離了目標方向,沒有把時間用在重要的事情上;公司員工心理素質差,經不起失敗,在失敗后輕易放棄。

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