中小型企業招聘案例分析

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關鍵詞:招聘面試案例

隨著市場競爭的日趨激烈,人才已經成為企業發展的重要砝碼,而招聘是企業獲取人才的重要手段,它已經成為許多企業人力資源管理工作中的重要內容。在實際工作中,招聘會面臨著許多的問題,影響了企業獲得人才的效率和效益,制約了企業的長足發展,尤其是對于廣大的中小型企業來講,由于本身的資源有限,管理手段落后等原因,這樣的現象尤為嚴重。

HR案例網通過為大家分享一家中小型企業的招聘案例,分析并指出其中存在的問題,純屬拋磚引玉,以期能對朋友們的工作有所啟發。

中小型企業招聘案例分析-第1張圖片-HR人力資源管理案例網

一、企業背景

人力資源管理案例精選集

S公司是一家成立于2001年的科技公司,位于中部地區的湖北省。經過十多年的苦心經營,該公司在某些領域取得了一定的發展,逐漸在行業內站穩了腳跟,但是在規模上并沒有取得較大的突破,一直是一家中小型企業。

二、該公司的招聘活動

該公司由于規模的限制,并沒有成立單獨的人力資源部,招聘工作由行政辦公室全權負責。用人部門的經理直接向辦公室提出用人需求,選拔的標準就是指定某些高校的,對應學歷的畢業生或者具備多少年的工作經驗。負責招聘的人員就依據這些標準加上自己的一些主觀上的判斷來篩選候選人。

有些負責招聘的人員在進行招聘工作的時候擺不正自己的位置,常常以為求職者的前途就掌握在自己手中,隨意表現出趾高氣揚的架勢,并沒有意識到他們代表的是公司的形象,導致人員招聘的周期很長,少則30來天,多則100來天。雖然如此,但由于公司對于人才并不是非常急需,因此辦公室沒有受到過多的責問。

但是,在2015~2017這三年期間,公司的發展迎來高潮期,急需大量的人才加盟,辦公室面臨著巨大的招聘壓力,招聘工作人員往往是超負荷工作,但是仍然不能及時或者在數量上滿足用人部門的需求,因此,他們受到了很多的責難和批評。辦公室為了能完成招聘任務,對于人員的篩選不再嚴格,三年內共招聘了225人。

三、招聘成效

S公司在三年內共招聘了225人,雖然勉強完成了招聘任務,但是后期暴露出了很多問題。這225人中,有99人自愿離職離職率高達44%;有25人因為人崗不匹配而轉崗;有50人因為績效考核不合格而被辭退。這樣算下來,225人中只有51人工作在原崗位上,這個比例只有可憐的22%。換句話來說,三年來,辦公室招聘來的人員只有22%是符合公司和用人部門要求的。

問題出在哪里?且看下面的分析

四、案例分析

之所以S公司招聘效果難以令人滿意,問題主要集中在以下三個方面:

1、招聘人員不專業

專人做專業事。招聘是一項專業性極強的工作,需要深諳招聘之術的人員來操作。從S公司的招聘活動過程來看,透露出很多的不專業,比如按照自己主觀判斷來選材;篩選只看學歷和工作經驗;為了完成任務,濫竽充數等等。S公司要想把招聘工作做好,亟需提高他們負責招聘工作人員的專業素養。

2、選拔標準單一

S公司的用人部門提出選拔標準時只強調學歷、畢業院校或者工作經驗,這個選拔標準太過單一,并不能篩選出合適的人才。企業還應該對候選人重要的潛在素質進行考察,像人的價值觀、工作態度等。

3、缺乏工作分析

從以上兩點來分析,我們可以推斷出S公司并沒有進行相應的工作分析。工作分析是企業進行招聘工作的前提和基礎,只有先對崗位進行深入細致的研究和分析獲得崗位的一些基本資料,才能根據崗位的職責要求去尋找真正適合該崗位的優秀人才。如果工作分析不夠深入,招聘人員對崗位沒有清晰的界定,很有可能導致人和崗位不匹配、員工流失率大等問題,從而大大增加公司的招聘成本。

找到了問題所在,對癥下藥,S公司作為一家中小型企業才能提高自己招聘的成效,從而促進企業不斷地發展。

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